Convenio integrador social en España: qué incluye, salarios y jornada

Qué es el Convenio Colectivo Estatal de Acción e Intervención Social y a quién se aplica

El nombre correcto y el encaje legal

El nombre que vas a encontrar en el BOE no es “convenio integrador social”, sino Convenio Colectivo Estatal de Acción e Intervención Social. La publicación oficial se hace por la Resolución de 16 de febrero de 2026, de la Dirección General de Trabajo, que registra y ordena su publicación en España.

Este convenio nace dentro del sistema de negociación colectiva del Estatuto de los Trabajadores, en especial de sus arts. 82 y 85, que son los que permiten pactar convenios colectivos y fijar su contenido mínimo y su ámbito. Aquí el punto clave es sencillo: se aplica a las personas trabajadoras con contrato por cuenta ajena en entidades cuya actividad principal sea la atención, intervención o acción social.

A quién alcanza de verdad

No mira el nombre bonito de la entidad, sino lo que hace de forma principal. Por eso puede afectar a asociaciones, fundaciones, entidades del tercer sector, centros y organizaciones dedicadas a cubrir necesidades sociales en España, desde una oficina en Madrid hasta un programa de intervención en Sevilla o Barcelona, siempre que la actividad real encaje en el ámbito funcional del convenio.

Si tu empresa mezcla varias líneas de trabajo, no basta con que “suene” social. Lo que manda es la actividad principal efectiva y cómo quede acreditada en la práctica laboral y documental.

Si la actividad principal no es la social, el convenio puede cambiar aunque la empresa use un nombre muy parecido.

Cuándo entra en vigor y desde qué fecha produce efectos económicos

1. La Resolución de 16/02/2026 ordena el registro y la publicación del convenio estatal de acción e intervención social.
2. La publicación oficial queda reflejada en el BOE como BOE-A-2026-4641.
3. Según la información divulgativa de la Plataforma del Tercer Sector, el convenio entra en vigor el 27/02/2026.
4. Los efectos económicos se retrotraen al 01/01/2026, así que las nóminas deben revisarse desde el primer día del año.
5. Esa misma fuente divulgativa habla de vigencia hasta el 31/12/2026, aunque el propio título del convenio en el BOE apunta a 2026-2029. Ahí hay una contradicción aparente que solo se despeja leyendo el texto íntegro publicado oficialmente.

Cronología completa de fechas clave

La clave práctica es no mezclar la ficha divulgativa con la literalidad del BOE. La primera orienta; la segunda manda.

Jornada, denuncia y prórroga: qué pasa al finalizar la vigencia

• El convenio anterior de Acción e Intervención Social, el publicado en el BOE el 28/10/2022, se presentaba con vigencia hasta el 31/12/2024.
• La denuncia debía hacerse con un preaviso mínimo de tres meses antes de que acabara la vigencia.
• Si no había denuncia expresa y por escrito, el convenio quedaba prorrogado automáticamente por anualidades.
• En las fuentes resumidas que manejamos no aparecen desglosados los datos concretos de jornada anual, distribución horaria ni cómputos de jornada; para eso hay que ir al texto completo.
• Todo ello encaja con el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la vigencia del convenio, la denuncia y la ultraactividad.

En la práctica, esta parte afecta mucho a centros y servicios que trabajan con turnos, sustituciones y coberturas de fin de semana. Si sólo lees un resumen, puedes perder la letra pequeña sobre prórrogas y calendarios laborales.

Si no hay denuncia formal dentro del plazo, el convenio no se evapora: sigue y se prorroga según su propia cláusula.

Salarios y tablas salariales: cómo leer las cuantías y los atrasos

Qué mirar en la nómina

Para leer una nómina en este sector manda el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores: salario base, complementos salariales y pagas extraordinarias. Ese artículo te ayuda a separar lo que es salario fijo de lo que depende de puesto, antigüedad, nocturnidad, responsabilidad o cualquier otro complemento pactado.

Las fuentes consultadas no aportan cifras concretas, grupos profesionales ni importes mensuales o anuales cerrados. Por eso conviene trabajar con tablas oficiales, no con rumores de plantilla o capturas sueltas.

Tabla de lectura rápida de periodos y efectos

Ejemplo de cálculo de atrasos con cifras

Ana trabaja en un centro de intervención social en Sevilla y cobra 1.500 € brutos al mes en 14 pagas. Si la tabla aplicable sube 60 € brutos al mes desde el 01/01/2026 y la empresa no actualiza hasta el 30/04/2026, el atraso bruto es de 240 € (60 x 4 meses).

Si además la paga extra se calcula sobre el salario mensual y también está afectada por la subida, la regularización deberá incluir esa parte proporcional. En una nómina real, la empresa debe reflejar el ajuste en el recibo salarial y, si procede, en una nómina complementaria de atrasos.

Dónde consultar el texto oficial y la modificación publicada en el BOE

1. Entra en el BOE y busca el identificador BOE-A-2026-4641. Ese es el texto oficial que debes leer antes de sacar conclusiones sobre aplicación, vigencia y efectos.
2. Descarga o abre el PDF/HTML del BOE y comprueba el ámbito funcional, la fecha de registro, la vigencia y la cláusula de efectos económicos. Hazlo en el mismo momento de la consulta, sin depender de resúmenes de terceros.
3. Busca en el histórico del BOE la modificación de 15/11/2023. Si no aparece en la primera búsqueda, filtra por fecha y por el nombre exacto del convenio para no confundirla con notas informativas o documentos no oficiales.
4. Si necesitas el contexto histórico de salarios, localiza el PDF del BOE-A-2019-1327, que sirve como referencia documental para las tablas salariales históricas que aparecen citadas en las fuentes.
5. Guarda una copia del documento que hayas consultado y la fecha de descarga. En una reclamación laboral, esa captura de la versión oficial te ahorra discusiones sobre qué texto estaba vigente cuando revisaste la nómina.

Qué hacer si tu empresa no aplica bien el convenio

1. Revisa primero por dentro: compara nómina, contrato, grupo profesional, jornada y convenio aplicado. Hazlo por escrito y pide a Recursos Humanos que corrija la diferencia. No hace falta esperar al final del año; cuanto antes lo plantees, mejor.
2. Apóyate en la representación legal: comité de empresa o delegados de personal. En centros de intervención social de cualquier provincia española suelen tener la información más útil sobre tablas, jornada y atrasos porque ven muchos casos parecidos.
3. Da el salto a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social: si la empresa no rectifica, puedes presentar denuncia ante este organismo estatal. Lleva contrato, nóminas, calendario y cualquier mensaje que acredite la discrepancia. La denuncia puede hacerse en cuanto detectes el incumplimiento; no conviene dejar pasar meses sin mover el expediente.
4. Si sigue el problema, demanda ante el Juzgado de lo Social: antes o después habrá que ir a la vía judicial si no hay arreglo. En ese tramo entra la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, en especial sus arts. 63 a 68 sobre conciliación o mediación previa cuando proceda, y después la demanda ante el juzgado competente.
5. Calcula bien lo reclamable: atrasos salariales, diferencias de pagas extra, complementos no abonados y, si toca, regularización de jornada. Cuanto mejor cuadren las cifras, más fácil es cerrar el conflicto en la empresa o defenderlo en el juzgado.

Si la discrepancia afecta a varias personas del centro, la vía colectiva suele acelerar la respuesta. Si sólo afecta a una, la documentación individual tiene que estar impecable: nóminas, cuadrantes y comunicación interna, todo guardado desde el primer día.