Salario mínimo interprofesional en España: cuánto es, a quién afecta y cómo se aplica

Qué es el salario mínimo interprofesional y qué norma lo regula

El sueldo mínimo interprofesional es el suelo salarial que ninguna empresa puede rebajar en España para una jornada completa ordinaria. Para 2026, el Gobierno lo ha situado en 17.094 € brutos anuales, equivalentes a 1.221 € al mes en 14 pagas, según la nota oficial de La Moncloa.

Su base jurídica está en los artículos 27 y 26 del Estatuto de los Trabajadores: el primero ordena fijar un salario mínimo cada año y el segundo explica qué es salario, cómo se integran los complementos y cuándo cabe la compensación y absorción. La cuantía concreta se aprueba después en el real decreto anual que publica el Gobierno.

En España, el SMI no es una referencia orientativa: es el mínimo legal de la retribución ordinaria y sirve de suelo para toda la nómina.

Base legal del SMI: artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores

El artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores dice, en esencia, que el Gobierno fija el SMI cada año, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. No lo decide una empresa, ni un convenio, ni la voluntad individual del contrato.

La norma protege el salario mínimo como un derecho laboral básico en España. Eso significa dos cosas muy claras: el salario pactado no puede quedar por debajo del mínimo legal y el SMI se aplica con independencia de que el centro de trabajo esté en Madrid, Sevilla, Valencia o cualquier otra provincia española.

Cómo se aprueba y actualiza cada año en España

1. El Ministerio de Trabajo y Economía Social estudia la subida y consulta a sindicatos y patronales más representativos.
2. Se negocia en la mesa de diálogo social y se valoran inflación, productividad, empleo y poder adquisitivo.
3. El Consejo de Ministros aprueba el real decreto con la cuantía definitiva.
4. La norma se publica en el BOE y entra en vigor con la fecha que fije el propio decreto, normalmente con efectos desde el 1 de enero.

Cuánto es el sueldo mínimo interprofesional en España

La cifra oficial que importa es la anual: 17.094 € brutos. A partir de ahí, la forma de cobrar cambia según tu empresa pague en 12 o en 14 mensualidades.

Importes del SMI: mensual, anual y por día

La diferencia práctica está en cómo se reparte el salario a lo largo del año. Si las pagas extraordinarias no van prorrateadas, verás 12 nóminas de 1.221 € y dos extras del mismo importe. Si sí van prorrateadas, la mensualidad sube, pero el total anual es el mismo.

Ejemplo de cálculo con 12 pagas y con 14 pagas

Ana, camarera en Sevilla tras 4 años en hostelería, trabaja 40 horas semanales.

• Si su empresa paga en 14 pagas, debe cobrar 1.221 € brutos al mes y dos pagas extra de 1.221 €.
• Si cobra en 12 pagas prorrateadas, la nómina mensual debe subir a 1.424,50 € brutos.
• Si tuviera una jornada del 50 %, el mínimo bajaría a 610,50 € al mes en 14 pagas o a 712,25 € en 12 pagas.

Ese cálculo sirve para detectar un error rápido: si una persona a jornada completa en España cobra menos de 1.221 € brutos al mes en 14 pagas, o menos de 1.424,50 € en 12 pagas prorrateadas, hay un problema serio de cumplimiento.

A quién afecta realmente el SMI en España

• A la mayoría de personas asalariadas con jornada completa, porque el SMI marca el mínimo legal de su salario ordinario.
• A quienes tienen contrato temporal o de duración determinada, también en contratos de corta duración.
• A empleadas y empleados de hogar, dentro del sistema especial del hogar familiar en España.
• A quienes trabajan a jornada parcial o cobran por horas, siempre con prorrata proporcional.
• A los casos en los que el convenio colectivo o el contrato ofrecen bases inferiores: el SMI manda como suelo legal.

En la práctica, el SMI de 2026 alcanza a unas 2,5 millones de personas trabajadoras en España, según la referencia oficial del Gobierno.

Personas trabajadoras incluidas en el salario mínimo

• Personas con contrato laboral ordinario, tanto si el contrato es fijo como si es temporal.
• Trabajadores y trabajadoras a jornada completa, porque el SMI se compara con el salario anual y la jornada pactada.
• Personas a tiempo parcial, siempre en proporción a las horas efectivas de trabajo.
• Empleadas y empleados de hogar, con reglas específicas pero sin poder bajar del mínimo estatal.
• Personas con salario por día u hora, cuando el importe resultante queda por debajo del suelo legal.

Contrato indefinido

• Si la jornada es completa, el salario ordinario no puede bajar de 1.221 € brutos al mes en 14 pagas.
• Si la empresa paga en 12 mensualidades, el equivalente mínimo es 1.424,50 € brutos al mes.
• Los complementos pueden mejorar el salario, pero no vaciar el mínimo legal.

Contrato temporal y de duración determinada

• El SMI también se aplica en contratos temporales, de campaña o por sustitución.
• La duración corta del contrato no rebaja el suelo: lo que cambia es la proporcionalidad con la jornada.
• El Gobierno ha destacado que el impacto del SMI también llega a contratos de duración determinada de hasta 120 días.

Empleadas y empleados de hogar

• El hogar familiar en España no está fuera del SMI: debe respetarlo igual que cualquier otra relación laboral.
• Si la jornada es completa, la retribución no puede quedar por debajo del mínimo fijado para ese año.
• En este sector conviene revisar bien si hay pagas extra aparte o prorrateadas, porque ahí suele estar el error.

Jornada parcial y trabajo por horas

• El mínimo se calcula en proporción a la jornada pactada.
• Una jornada del 50 % no cobra el 100 % del SMI, sino la mitad del mínimo anual.
• Si trabajas 20 horas semanales sobre 40, tu referencia será 610,50 € en 14 pagas o 712,25 € en 12.

Cómo se aplica el SMI en la nómina

El SMI se mira sobre el salario bruto y sobre el cómputo anual. En nómina, lo importante es sumar las partidas que sí son salario y separar las que solo compensan gastos. Si la suma salarial no llega al mínimo, la empresa no está cumpliendo.

Las pagas extraordinarias también cuentan. Pueden abonarse aparte o prorratearse mes a mes, pero el total anual tiene que respetar el suelo legal. Por eso una nómina “bonita” a simple vista puede esconder un salario insuficiente si se confunden complementos salariales con suplidos o gastos.

Salario base, complementos y pagas extraordinarias

• Sí computan: salario base, antigüedad, nocturnidad, turnicidad, peligrosidad, objetivos si son salariales y prorrata de pagas extra.
• No computan: dietas, kilometraje, suplidos, gastos de desplazamiento y otras cantidades que solo reembolsan un coste.
• Hay que mirar el convenio: a veces un complemento está blindado y no puede usarse para rebajar el mínimo de hecho.

Salario bruto, salario neto e IRPF

Con el SMI de 2026, muchas nóminas salen con retención de IRPF nula o muy reducida, pero el neto no es igual al bruto porque siguen existiendo cotizaciones a la Seguridad Social. Lo correcto es mirar el importe bruto pactado y, después, comprobar qué descuentos aplican en tu caso.

Casos especiales y límites que conviene revisar

Convenio colectivo, absorción y compensación de complementos

Aquí están la mayoría de discusiones. El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores permite la compensación y absorción de ciertos conceptos salariales, pero eso no autoriza a dejar el salario real por debajo del SMI. El salario mínimo actúa como frontera: por debajo no se puede bajar.

En la práctica, esto significa que la empresa no puede tomar un plus ya consolidado y usarlo para justificar que, al final, el trabajador sigue cobrando menos de lo debido. Si el complemento es salarial, puede contar; si es un reembolso de gasto, no sirve para cubrir el mínimo. Y si el convenio colectivo mejora el suelo, mejor para la plantilla, pero nunca para empeorarlo.

Ventajas:

• El SMI ofrece una referencia clara para revisar nóminas sin depender de interpretaciones caprichosas.
• Facilita reclamar porque el mínimo legal es fácil de medir con números y fechas.

Inconvenientes:

• La absorción y compensación generan conflictos cuando hay varios pluses mezclados en la nómina.
• Algunos convenios y contratos usan nombres distintos para conceptos parecidos y eso confunde mucho.

El SMI es el suelo; los complementos pueden subir el salario, pero no convertir ese suelo en papel mojado.

Salario en especie, dietas y pluses: qué suma y qué no

• Suma: salario base, pluses salariales y pagas extra prorrateadas, siempre que el total salarial llegue al mínimo.
• Puede sumar con límites: salario en especie, si existe como parte real de la retribución y no se usa para disfrazar una rebaja salarial.
• No suma: dietas, kilometraje, suplidos y compensaciones por gastos, porque no remuneran trabajo sino coste.
• Revisa con cuidado: un plus de transporte, manutención o desplazamiento puede ser salarial o extrasalarial según cómo lo configure el convenio y la nómina.

Qué hacer si cobras por debajo del SMI en España

Revisar nómina, contrato y convenio paso a paso

1. Comprueba tu salario bruto anual y compáralo con el SMI de tu jornada; la referencia es 17.094 € al año si trabajas a jornada completa.
2. Revisa el contrato y el convenio colectivo aplicable en tu empresa, provincia o sector, porque pueden existir complementos o prorratas que cambien el cálculo.
3. Mira las últimas 12 nóminas y separa salario base, complementos salariales y cantidades extrasalariales; el artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores da un plazo general de un año para reclamar salarios.
4. Guarda pruebas: nóminas, cuadrantes, correos y el convenio, porque te harán falta si acabas reclamando.

Reclamación ante la empresa, Inspección de Trabajo y SMAC

1. Reclama primero por escrito a la empresa o al departamento de RR. HH. y pide que regularicen la nómina y abonen atrasos.
2. Si no corrigen el error, presenta denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de tu provincia; puede actuar de oficio y, si procede, levantar acta de infracción.
3. Presenta la papeleta de conciliación ante el SMAC, CMAC o el servicio autonómico equivalente de tu comunidad autónoma dentro del plazo de 1 año desde cada salario impagado; el intento previo de conciliación viene exigido por el artículo 63 de la LRJS.
4. Si no hay acuerdo, presenta demanda en el Juzgado de lo Social de tu provincia para reclamar cantidades y, si procede, intereses.
5. Si la empresa ha rebajado el salario por debajo del mínimo legal, la conducta puede encajar en la LISOS, en particular en su artículo 7.10, con la sanción administrativa que corresponda.

La vía práctica en España suele ser rápida si llevas papeles claros. Primero empresa, después Inspección, luego conciliación y, si hace falta, juzgado. El orden importa porque te ayuda a no perder plazos y a dejar rastro documental de la reclamación.