Convenio de peluquería en España: salario, jornada y categorías del sector

Qué es el convenio de peluquería y a quién se aplica

El convenio de peluquerías en España es el convenio colectivo estatal de peluquerías, institutos de belleza y gimnasios publicado en el BOE-A-2024-21671. Se aplica, con carácter general, a las empresas cuya actividad principal sea la peluquería, la estética o el gimnasio, y fija las reglas básicas de salario, jornada, grupos profesionales y permisos para todo el territorio español.

Qué actividades y centros quedan incluidos

• Peluquerías, barberías y salones capilares cuya actividad principal sea cortar, peinar, teñir o tratar el cabello.
• Centros de estética e institutos de belleza donde el servicio principal sea facial, corporal o de imagen personal.
• Gimnasios y centros deportivos cuando la actividad de fitness, sala, clases o entrenamiento sea la principal.
• Personal de atención, caja, recepción, administración, limpieza o coordinación si presta servicios dentro de un centro incluido en el ámbito funcional del convenio.

Qué pasa en los centros mixtos o con varias actividades

• Manda la actividad principal real del centro: la que más pesa en ingresos, organización y plantilla.
• Si en el mismo local hay varias líneas de negocio, hay que mirar dónde trabaja cada persona y qué tareas hace de verdad.
• Un mismo CIF no decide todo: importan el contrato, el alta en Seguridad Social, el organigrama y la facturación real del negocio.
• Si una actividad es accesoria y otra domina, suele aplicarse el convenio de la actividad dominante; si hay unidades separadas y autónomas, puede haber convenios distintos.

Si el centro mezcla servicios, lo decisivo no es el cartel de la puerta, sino cómo funciona de verdad el negocio y dónde está adscrita cada persona.

Vigencia, publicación en BOE y jerarquía con otros convenios

El texto convencional publicado en el BOE encaja con la negociación colectiva del art. 82 del Estatuto de los Trabajadores, el plazo de ultraactividad del art. 86 del Estatuto de los Trabajadores y el depósito y registro del art. 90 del Estatuto de los Trabajadores. Su vigencia ordinaria va de 2024 a 2026 y, además, marca efectos económicos desde el 1 de julio de 2024, así que en España los atrasos no se miran desde la fecha de publicación, sino desde esa fecha de efectos.

Cuándo entra en vigor y hasta cuándo se aplica

1. La vigencia general del convenio abarca desde el 1 de enero de 2024 hasta el 31 de diciembre de 2026.
2. Los efectos económicos arrancan el 1 de julio de 2024, de modo que los salarios de ese año deben regularizarse desde esa fecha si hubo pagos inferiores.
3. Si la empresa aplicó tablas antiguas o siguió pagando por debajo, la diferencia se reclama desde el momento en que nace el derecho, no desde que se publica tarde la nómina correcta.

Qué ocurre si existe convenio provincial o de empresa

• El convenio estatal fija el suelo sectorial común en España; un convenio inferior no debería vaciar ese mínimo ni dejarte peor en salario o jornada si contradice la estructura estatal.
• Un convenio de empresa o provincial puede mejorar condiciones, pero debe respetar el marco legal y el ámbito real de negociación.
• Antes de decidir qué texto manda, mira quién lo firmó, qué ámbito dice que tiene y a qué actividad se refiere exactamente.
• En caso de duda, el estatal suele servir de referencia para salarios, grupos y jornada cuando la empresa pertenece al sector y no existe una mejora válida y aplicable.

Comisión Paritaria y solución de discrepancias

La Comisión Paritaria es el órgano mixto del propio convenio que interpreta el texto, aclara dudas de aplicación y ayuda a resolver conflictos sobre clasificación, jornada, pluses o permisos. En la práctica, es el primer sitio al que conviene acudir cuando la empresa y la plantilla no leen igual una cláusula. Su utilidad es sencilla: evita ir al juzgado por una cuestión que puede cerrarse con una interpretación común, por escrito y con documentación.

Salario del convenio: cuánto se cobra y cómo leer las tablas

El salario del convenio se entiende a la luz del art. 26 del Estatuto de los Trabajadores, que distingue salario base y complementos. Aquí lo importante es leer la nómina sin perderse: el salario base mínimo por grupo, los pluses, las pagas si van prorrateadas y lo que cotiza a la Seguridad Social sobre el bruto real.

Tablas salariales por grupo profesional

Ejemplo de nómina con cifras reales

Ana trabaja en una peluquería de Sevilla y está encuadrada en el Grupo III. En 2025, su mínimo de convenio es 1.300 €/mes. Si la empresa le prorratea las pagas extras, su bruto anual sería de 15.600 € (1.300 x 12), antes de retenciones y cotizaciones. Si, en cambio, la empresa siguiera pagándole 1.185 €/mes por error durante 6 meses, la diferencia sería de 115 €/mes y reclamaría 690 € brutos, más lo que proceda por cotización y regularización interna.

Jornada, descansos y permisos en peluquería

La jornada del sector se mueve dentro de los límites legales de los arts. 34, 35 y 37 del Estatuto de los Trabajadores. El convenio fija 1.750 horas efectivas anuales y, sobre esa base, la empresa puede organizar turnos, abrir más o menos días y repartir la jornada, pero siempre respetando descansos, horas extra y permisos retribuidos.

Cómputo de 1.750 horas anuales, pausas y descansos

1. La jornada anual es de 1.750 horas efectivas: cuentan las horas realmente trabajadas, no el tiempo de pausa no computable.
2. Debe respetarse el descanso diario y semanal que marca la ley, además de los límites de jornada ordinaria y de horas extraordinarias.
3. Las horas extra no son un cajón desastre: si se hacen, deben compensarse o pagarse conforme a la norma aplicable y quedar bien reflejadas.
4. Trabajar en festivos o en días de descanso sólo cabe si el horario del centro lo permite y con la compensación que proceda.

Permisos y licencias reconocidos por el convenio

• Permiso de cinco días laborables por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica con reposo, en los términos previstos por el texto convencional y la ley.
• Asuntos propios, cuando el convenio aplicable o la mejora de empresa los reconozca y concrete su uso.
• Permisos por matrimonio de hijos o hermanos si así lo recoge el texto aplicable o la política interna de mejora.
• Licencias por fallecimiento, acompañamiento o deberes familiares cuando estén previstas en el convenio o en el marco legal común.
• Cualquier mejora pactada en la empresa que sume días, amplíe supuestos o mejore el cómputo del permiso.

Categorías y grupos profesionales: de qué depende tu puesto

La clasificación profesional se apoya en el art. 22 del Estatuto de los Trabajadores y conecta directamente con la movilidad funcional del art. 39 del Estatuto de los Trabajadores. En este sector hay cinco grupos, incluido el Grupo 0 para personal directivo, pero lo normal en salón, estética y gimnasio es moverse entre los grupos I a IV. Lo importante no es el nombre del puesto, sino las funciones reales, la autonomía y la responsabilidad que asumes cada día.

Grupo 1, 2, 3 y 4: funciones y responsabilidades

Requisitos de formación y experiencia para encuadrarte bien

• Si haces funciones de un grupo superior de forma habitual, puedes pedir revisión de clasificación y diferencias salariales.
• La formación ayuda, pero no lo manda todo: también cuentan la autonomía, la complejidad de las tareas y la responsabilidad real.
• Guarda pruebas útiles: contrato, cuadrantes, mensajes, organigrama, formación interna, nóminas y descripciones de puesto.
• Si la empresa te encaja en un grupo inferior sólo para pagar menos, tienes base para reclamar por clasificación incorrecta.
• La movilidad funcional no permite vaciar tu puesto ni dejarte indefinidamente en tareas por debajo de tu grupo real.

Qué hacer si la empresa no respeta el convenio

Para reclamar salario, jornada o grupo en España, no empieces por el juzgado ni dejes pasar el tiempo. El art. 59 del Estatuto de los Trabajadores marca, para las cantidades salariales, un plazo de un año; y la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social exige, con carácter general, una conciliación previa antes de demandar.

1. Reúne nóminas, contrato, cuadrantes, correos, WhatsApp y cualquier prueba de las horas, funciones o salarios reales.
2. Calcula la diferencia exacta: cuánto te han pagado, cuánto marca el convenio y desde qué mes faltan cantidades.
3. Presenta una reclamación escrita a la empresa o a RR. HH., dejando constancia de lo que pides y del motivo.
4. Si el conflicto es interpretativo o colectivo, llévalo a la Comisión Paritaria del convenio antes de judicializarlo.
5. Si no se corrige, presenta papeleta de conciliación y, después, demanda en el Juzgado de lo Social.

Reclamación interna y ante la Comisión Paritaria

1. Envía un escrito a la empresa por un medio que deje prueba: burofax, correo certificado o email corporativo con acuse.
2. Pide que te indiquen por escrito el criterio que están usando para salario, jornada o clasificación.
3. Remite la discrepancia a la Comisión Paritaria del convenio con la documentación básica: nóminas, contrato, cuadrantes y tu cálculo.
4. No dejes que la discusión se alargue: si reclamas cantidades, el plazo de un año sigue corriendo mes a mes.

Conciliación en el SMAC y demanda en el Juzgado de lo Social

1. Presenta la papeleta en el SMAC o CMAC de tu provincia; en Andalucía, por ejemplo, tramita en el servicio autonómico correspondiente, y en Madrid o Cataluña en su organismo de conciliación laboral equivalente.
2. Espera a la citación del acto de conciliación, donde la empresa puede reconocer, ofrecer o negar la deuda.
3. Si hay acuerdo, se cierra con avenencia; si no, te entregan el acta para demandar.
4. Con ese acta, presenta demanda en el Juzgado de lo Social que corresponda a tu centro de trabajo.
5. Acompaña toda la prueba útil y pide, si procede, diferencias salariales, regularización de jornada o reclasificación profesional.

En salarios y grupo profesional, cada mes mal pagado cuenta: si no reclamas a tiempo, una parte puede prescribir aunque sigas trabajando en la empresa.