Convenio colectivo de empleadas de hogar en España: qué dice el BOE y cómo te afecta

Qué dice realmente el BOE y por qué no existe un convenio colectivo sectorial

Si buscas un convenio colectivo empleadas de hogar BOE, la respuesta corta es que no existe un convenio sectorial estatal como tal. En España, el marco base es el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, que regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, y su versión ELI oficial, y se completa después con el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, que cambia piezas clave de Seguridad Social, prevención y garantía salarial.

La idea no es que el BOE haya dejado un vacío, sino lo contrario: ha creado un régimen propio, con reglas propias, para un trabajo que se presta dentro de un domicilio privado y con una relación empleador-trabajadora muy distinta a la de una empresa ordinaria. Por eso no funciona como un convenio colectivo clásico de hostelería, comercio o limpieza.

El propio Real Decreto 1620/2011 se organiza en cuatro capítulos y fija el contrato, la jornada, los descansos y el contenido mínimo de la relación laboral. En la práctica, ese texto es el que marca el suelo de derechos en toda España.

La clave es esta: en el empleo del hogar mandan unos mínimos legales propios del BOE, no un convenio sectorial negociado como los de una empresa.

La relación laboral especial del servicio del hogar familiar

• La relación nace cuando el titular del hogar familiar contrata directamente a quien presta servicios retribuidos en la casa.
• Entra aquí el trabajo doméstico habitual: limpieza, cocina, plancha, colada, cuidado de menores o mayores y otras tareas ligadas al hogar.
• No se trata de una relación laboral ordinaria, sino de una relación laboral especial regulada por norma específica.
• El capítulo II del RD 1620/2011 regula el contrato y el capítulo III, las condiciones de trabajo.
• El régimen existe para todo el territorio español, con independencia de la comunidad autónoma.

Qué relaciones quedan fuera del régimen del hogar

• Las concertadas por personas jurídicas de carácter civil o mercantil, porque ahí ya no hay un hogar familiar como empleador directo.
• Las prestadas a través de empresas de trabajo temporal.
• Las de cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas o por entidades privadas.
• Las de cuidadores no profesionales en atención a personas en situación de dependencia en su domicilio.
• Las concertadas entre familiares sin condición de asalariado.
• Los trabajos hechos por amistad, benevolencia o buena vecindad, porque faltan salario y verdadera dependencia laboral.

A quién se aplica el régimen del hogar familiar y qué límites tiene

• Se aplica al servicio prestado en el ámbito del hogar familiar y con retribución.
• El empleador es el titular del hogar familiar, no una empresa ni una comunidad de propietarios.
• Puede ser titular quien reside efectivamente en el domicilio o quien figure como titular del lugar donde se presta el servicio.
• El trabajo debe hacerse dentro del hogar, no en un centro de trabajo abierto al público.
• El vínculo tiene que ser laboral y pagado; si es ayuda esporádica o amistad, queda fuera.

Quién es el titular del hogar familiar como empleador

La persona empleadora, en este régimen, no es una sociedad ni un autónomo con una actividad mercantil: es el titular del hogar familiar. Puede coincidir con quien vive en la vivienda de Madrid, Sevilla, Valencia o cualquier otra ciudad española, o ser simplemente quien ostenta la titularidad del domicilio donde se presta el servicio.

Eso le coloca en una posición jurídica clara: debe dar de alta, pagar el salario pactado, cotizar correctamente y respetar los descansos y demás condiciones mínimas del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre. También debe mantener las condiciones más beneficiosas ya existentes cuando la norma entró en vigor, sin recortarlas sin más.

Qué tareas domésticas y de cuidados sí se consideran empleo del hogar

• Limpiar la vivienda y mantener el orden habitual del hogar.
• Cocinar, hacer la compra ordinaria y organizar la colada.
• Planchar y cuidar ropa y lencería de la casa.
• Cuidar a menores, personas mayores o dependientes dentro del ámbito doméstico.
• Hacer acompañamientos y recados vinculados al funcionamiento normal del hogar.
• Ocuparse de tareas accesorias que formen parte del conjunto del servicio doméstico.

Jornada, descansos y condiciones de trabajo: lo mínimo que debe respetarse

La utilidad de esta tabla es simple: si en la casa se te exige disponibilidad permanente, hay un problema. En el empleo del hogar sí existen tiempos de presencia, pero no valen para vaciar de contenido el descanso ni para convertir toda la jornada en trabajo efectivo.

Salario, pagas y garantía salarial: cuánto cobrar y qué cambia con el RDL 16/2022

Antes de 2022, la trabajadora del hogar quedaba fuera de la garantía salarial general. Con el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, el artículo 33.2 del Estatuto de los Trabajadores pasa a incluirla. Eso no significa cobrar cualquier deuda sin tope: significa que, si el hogar empleador resulta insolvente o entra en un supuesto legal de cobertura, FOGASA puede responder dentro de los límites del propio artículo.

Cómo afecta la garantía salarial del Estatuto de los Trabajadores

Imagina a Ana, en Sevilla, con un salario de 1.100 € al mes. Lleva dos meses sin cobrar: 2.200 € de deuda salarial. Si el empleador no puede pagar y la insolvencia queda acreditada, Ana no tiene que resignarse; puede reclamar al FOGASA dentro de los límites del artículo 33.2 del Estatuto de los Trabajadores. Si además se le reconoce una indemnización de 900 € por extinción, esa cantidad también puede entrar en la cobertura, pero siempre con los topes legales de días, cuantía diaria y límite temporal.

La idea práctica es esta: la reforma de 2022 no convierte al FOGASA en una caja infinita, pero sí saca al empleo del hogar del margen de desprotección que existía antes.

Contrato escrito, alta en Seguridad Social y comunicación al SEPE

1. Redacta el contrato por escrito si la duración o la naturaleza del servicio obligan a ello, y hazlo antes del inicio o cuanto antes si la relación ya estaba viva. En España, la copia firmada te evita problemas probatorios.
2. Tramita el alta en la TGSS en el Sistema Especial de Empleados de Hogar dentro del Régimen General, indicando salario, jornada y fecha real de inicio.
3. Comprueba que la Tesorería General de la Seguridad Social comunica al SEPE el contenido del contrato y su terminación, como exige el RD 1620/2011.
4. Si el contrato se firmó tarde o estaba pendiente de adaptación, conserva la fecha de regularización y la prueba de que se hizo dentro del plazo transitorio.
5. Guarda nóminas, justificantes bancarios y cualquier anexo que cambie horas, salario o funciones.

Qué plazos dieron para adaptar contratos antiguos

1. El RD 1620/2011 dio un año desde su entrada en vigor para formalizar por escrito los contratos que debían constar así.
2. Ese plazo afectó a las relaciones laborales que ya estaban en vigor cuando la norma empezó a aplicarse.
3. Si el contrato se modificaba después en salario, jornada o funciones, lo prudente era dejarlo por escrito de inmediato, sin esperar al siguiente cambio.

Qué datos conviene revisar antes de firmar

• Nombre completo, DNI o NIE y domicilio del titular del hogar familiar.
• Dirección exacta del domicilio donde se presta el servicio en España.
• Jornada semanal, descansos, horas de presencia y si es interna o externa.
• Salario bruto, forma de pago, pagas extra y posibles complementos.
• Fecha real de inicio y fecha del alta en la Seguridad Social.
• Funciones concretas: limpieza, cocina, plancha, cuidado de menores o mayores, acompañamiento u otras tareas domésticas.
• Si hay alojamiento o manutención, cómo se computan y qué límites tienen.

Prevención, despido y reclamación: qué vías tienes si el hogar no cumple

Desde el Real Decreto-ley 16/2022, el empleo del hogar ya no queda al margen de la protección de salud y seguridad. Eso cambia bastante el panorama: si faltan alta, salario o cotizaciones, o si la persona empleadora incumple medidas básicas, ya no estás desarmada. Puedes mover ficha ante la Inspección de Trabajo, ante la Seguridad Social y, si hace falta, ante el Juzgado de lo Social tras pasar por la conciliación previa autonómica.

La reclamación en España suele tener tres carriles muy claros: el administrativo-laboral para denunciar incumplimientos, el de conciliación ante el servicio autonómico de mediación y el judicial ante el Juzgado de lo Social. En comunidades como Andalucía, Madrid o la Comunitat Valenciana, el nombre del órgano cambia, pero la lógica es la misma.

Si no hay alta o salario correcto, no dejes pasar semanas: la prueba se debilita y la reclamación se hace más cuesta arriba.

Qué cambia en salud y seguridad con la equiparación de 2022

• Se elimina el apartado 4 del artículo 3 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, que antes dejaba fuera este ámbito.
• El Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre y su versión ELI oficial crean la disposición adicional 18 para garantizar una protección de salud y seguridad equivalente a la del resto de trabajadores por cuenta ajena.
• La prevención se adapta al domicilio, pero no desaparece: hay que mirar caídas, productos químicos, sobreesfuerzos y uso de herramientas o escaleras.
• La Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede actuar si hay incumplimientos graves.

Qué hacer si faltan alta, salario o cotizaciones

1. Reúne pruebas desde el primer día del problema: mensajes, transferencias, cuadrantes, partes médicos, nóminas y cualquier documento que pruebe la relación laboral.
2. Pide por escrito la regularización al titular del hogar familiar y deja constancia de la fecha en que reclamaste.
3. Denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y, si faltan cotizaciones, ante la TGSS; cuanto antes lo hagas, mejor podrás reconstruir la situación.
4. Si hay despido o extinción, presenta papeleta de conciliación en el SMAC o el órgano equivalente de tu comunidad autónoma en 20 días hábiles.
5. Si no hay acuerdo, demanda ante el Juzgado de lo Social y reclama salarios, cotizaciones o indemnización según corresponda.
6. Si el conflicto es solo de salarios, no lo dejes pasar: la reclamación judicial tiene su propio plazo y conviene moverla pronto con asesoramiento.

Dudas frecuentes sobre empleadas de hogar