Diferencia salarial entre hombres y mujeres en España: causas, datos y cómo se mide la brecha salarial

Qué es la brecha salarial de género y en qué se diferencia de la brecha retributiva

Brecha salarial de género: qué cuenta y qué no

La diferencia salarial entre hombres y mujeres en España existe, pero no todas las cifras miden lo mismo. La brecha salarial de género, tal y como la define UN Women, compara la mediana de ingresos de hombres y mujeres y la expresa como porcentaje de esa referencia.

Eso significa que puede hablar de salarios, de ingresos por hora o de rentas laborales según la fuente, pero no siempre entra a explicar si la causa está en la jornada parcial, en los complementos, en el puesto o en la promoción. Si una noticia no aclara la metodología, el porcentaje sirve poco para comparar con otro.

En España, además, conviene separar salario bruto anual, salario por hora, salario base y retribución total. No es lo mismo cobrar menos por tener más parcialidad que cobrar menos por el mismo puesto y con la misma jornada.

Brecha retributiva: el enfoque que usa INMUJERES

INMUJERES usa brecha retributiva porque mira la nómina completa: salario base, complementos, pagas extra y otras percepciones. Ese enfoque encaja mejor con la realidad española, donde muchas diferencias no nacen del salario fijo, sino de lo que se añade o se deja de añadir al sueldo.

La diferencia no es solo terminológica. Cuando se habla de brecha retributiva, el foco está en cuánto se paga realmente por un trabajo y en si ese pago respeta el principio de igualdad por trabajo de igual valor. Cuando se habla de brecha salarial de género, la foto suele ser más amplia y, por eso, puede dar un porcentaje distinto.

La clave está en no mezclar conceptos: una cifra puede ser correcta y, aun así, no ser comparable con otra si cambia la base de cálculo.

Cómo se mide en España: mediana, salario de igual valor y brecha ajustada

La mediana ayuda a ver el centro real de la distribución salarial, algo útil en España porque los salarios altos de directivos o perfiles muy especializados pueden inflar la media. El salario bruto anual, en cambio, es la cifra que más aparece en informes y titulares porque se entiende rápido.

El concepto de trabajo de igual valor es el más importante cuando hay sospecha de discriminación. Dos puestos no tienen que ser idénticos para merecer la misma retribución: basta con que exijan una valoración equivalente. La brecha ajustada, por su parte, intenta separar lo que se debe a la estructura del empleo de lo que sigue sin explicación objetiva.

Qué dicen los datos en España: cifras, fuentes y por qué no coinciden

La referencia oficial de INMUJERES, publicada en su noticia sobre la brecha retributiva, sitúa la diferencia en el 15,74% y cuantifica que las mujeres perciben 4.781,18 euros menos al año. En cambio, Pacto Mundial habla del 28,21% porque está usando otro enfoque de brecha salarial y otra unidad de análisis.

La cifra del 28,21% no es falsa ni contradice automáticamente la del 15,74%. Simplemente no están midiendo exactamente lo mismo. Una mira la retribución en sentido amplio; la otra se apoya en una definición más clásica de brecha salarial de género. Por eso, si quieres comparar datos en España, primero hay que mirar el método.

Dos porcentajes distintos pueden describir la misma desigualdad si cambian la población, la variable y el enfoque estadístico.

Ejemplo con 4.781,18 euros menos al año

Imagina a Laura y a Marcos, en Sevilla, con el mismo puesto y jornada completa en una empresa mediana. Si Marcos cobra 30.000 euros brutos al año y Laura cobra 25.218,82 euros, la diferencia anual es exactamente de 4.781,18 euros.

Traducido al mes, Laura estaría dejando de ingresar unos 398 euros brutos si repartimos la diferencia entre 12 pagas. La cifra ayuda a ver que la brecha no es un concepto abstracto: se nota en el alquiler, en el ahorro y en la pensión futura.

Cuáles son las causas de la diferencia salarial entre hombres y mujeres

• Segregación formativa: desde el itinerario educativo ya hay menos mujeres en ramas mejor pagadas o más técnicas, y eso condiciona el salario de salida.
• Segregación horizontal: mujeres y hombres se concentran en sectores distintos; en España, muchos empleos feminizados siguen peor pagados.
• Segregación vertical: dentro de una misma empresa, ellos llegan antes a puestos de mando, responsabilidad o decisión, donde el salario sube con más rapidez.
• Infravaloración de empleos feminizados: tareas como cuidados, administración o atención al público suelen recibir una valoración económica inferior a la que correspondería por su peso real.
• Parcialidad y jornada reducida: trabajar a tiempo parcial, muchas veces por cuidados, recorta salario, complementos y carrera profesional.
• Complementos salariales: turnos, nocturnidad, disponibilidad o pluses de productividad no siempre se reparten igual, y ahí se abre otra brecha.

La fuente oficial de INMUJERES insiste en que la raíz está en cómo se ordena el mercado laboral, no en una única decisión puntual de empresa. Por eso la brecha no se corrige solo subiendo sueldos: también hay que tocar selección, promoción, valoración de puestos y reparto de complementos.

Cómo cambia la brecha por edad y nivel de estudios

Los datos de INMUJERES muestran que la brecha crece con la edad. Al principio de la carrera laboral el hueco es más pequeño; con los años, pesan más la promoción, los complementos, las interrupciones por cuidados y la acumulación de empleos mejor o peor valorados.

El nivel de estudios también cambia la foto. Tener más formación no borra la brecha, pero suele reducirla. Donde más se abre es cuando se cruzan trayectorias educativas distintas con sectores muy feminizados o con puestos de menor reconocimiento salarial.

Qué normas y políticas públicas están reduciendo la brecha en España

• Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores: consagra la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. Es la base para discutir si dos puestos equivalentes deben pagarse igual.
• Artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007: sitúan los planes de igualdad en el centro de la empresa y obligan a diagnosticar dónde se abre la brecha.
• Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres: aterriza la transparencia salarial, el registro retributivo y la auditoría retributiva.
• La propia INMUJERES cita la Ley Orgánica 2/2024 de representación paritaria y la ampliación del permiso por nacimiento como palancas públicas que empujan la igualdad retributiva.
• Salario mínimo interprofesional: las subidas del SMI elevan los sueldos más bajos y recortan parte de la distancia donde más pesa el empleo precarizado y feminizando.

Registro retributivo, auditoría y planes de igualdad

El registro retributivo es la radiografía básica. Toda empresa en España debe tenerlo y reflejar, desagregados por sexo, los valores medios y medianos de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales. Si la diferencia aparece en un grupo o puesto de igual valor, la empresa no puede quedarse en un “porque siempre ha sido así”; tiene que justificarla con criterios objetivos.

La auditoría retributiva va un paso más allá y analiza por qué se generan esas diferencias: valoración de puestos, promoción, complementos, criterios de acceso a variables y posibles sesgos del sistema salarial. Y los planes de igualdad, regulados por la Ley Orgánica 3/2007, no son un papel de archivo: deben incluir diagnóstico, medidas, calendario y seguimiento real.

Qué hacer si detectas una diferencia salarial injustificada

1. Reúne pruebas internas: nóminas, contrato, descripción del puesto, convenio aplicable, cuadrantes y correos sobre funciones o complementos. Pide por escrito a RR. HH. el registro retributivo y una explicación concreta de la diferencia. Déjales un margen razonable de 10 días hábiles para contestar.
2. Traslada el asunto a la representación legal de las personas trabajadoras, si existe en tu empresa. El comité o los delegados pueden pedir aclaraciones, comparar puestos de igual valor y forzar una revisión interna con más peso que una queja individual.
3. Si no hay corrección, presenta denuncia ante la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de tu provincia. En España puedes hacerlo sin esperar a perder el empleo y sin agotar antes la vía interna; la Inspección puede requerir a la empresa y levantar acta si aprecia infracción.
4. Si la empresa sigue igual, presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación que toque en tu comunidad y después demanda ante el juzgado de lo social. Para reclamar cantidades salariales, toma como referencia el plazo general de un año del artículo 59 del ET desde cada diferencia impagada.

Revisión interna, representación legal e Inspección de Trabajo

El orden lógico en España es claro: primero revisión interna, después representación legal de la plantilla, luego Inspección de Trabajo y Seguridad Social y, si sigue sin resolverse, juzgado de lo social. Saltarse pasos no siempre ayuda; guardar el rastro documental, sí.

Si la empresa te da una explicación genérica, pide que la concrete por puesto, complemento y criterio de asignación. Si no lo hace, ya tienes una pista útil: la empresa no está justificando la diferencia con razones objetivas, sino sosteniendo una costumbre que puede no aguantar un examen serio.