Cálculo de indemnización por despido en España: cómo saber cuánto te corresponde

Qué es la indemnización por despido y qué parte no debes confundir con el finiquito

En España, la indemnización por despido no es lo mismo que el finiquito. La primera compensa la pérdida del empleo cuando la ley la reconoce; el segundo liquida lo que ya has generado y todavía no te han pagado. El punto de partida está en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, que enumera las causas de extinción del contrato, pero la cuantía solo nace en algunos supuestos concretos.

La idea práctica es sencilla: si el contrato termina y la empresa te debe salario, vacaciones o pagas ya devengadas, eso va al finiquito; si además la ley da derecho a una compensación por cómo termina la relación laboral, eso es la indemnización. Puedes tener finiquito sin indemnización, o indemnización con un finiquito casi vacío. Mezclarlas lleva a errores muy caros, sobre todo en cartas de despido firmadas a la carrera en Madrid, Valencia o cualquier otra ciudad española.

Indemnización, finiquito y salarios pendientes: qué es cada cosa

• Indemnización: dinero que compensa la extinción del contrato cuando la causa legal lo permite.
• Finiquito: liquidación de cantidades ya devengadas, como salario del mes en curso, vacaciones no disfrutadas o partes proporcionales pendientes.
• Salarios pendientes: días trabajados y no cobrados, que se pagan aunque no haya indemnización.
• Pagas extra ya generadas: si no estaban prorrateadas o aún no las has cobrado, entran en el finiquito.
• La indemnización no debe sumar conceptos que son puro salario atrasado; eso inflaría el cálculo y confundiría la reclamación.

Qué conceptos pueden entrar en la base salarial

El cálculo no se hace con cualquier cifra, sino con el salario regulador, que en la práctica es el salario computable para la extinción. El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores distingue salario en dinero y en especie y ayuda a decidir qué partidas forman parte de la base.

• Salario base: siempre entra.
• Complementos fijos de convenio o de puesto: normalmente también entran.
• Pagas extra prorrateadas: si ya van dentro de la nómina mensual, cuentan como salario anual.
• Variables habituales: comisiones, incentivos o pluses si se repiten y forman parte real de tu retribución.
• Horas extra: si son retribución salarial y se han cobrado de forma estable, conviene incluir su media.
• Dietas, gastos suplidos o kilometraje: no se usan como base si compensan gasto y no salario.

Cuándo te corresponde indemnización y cuándo el despido no la lleva

• Si el despido es objetivo y la causa se mantiene, la regla general son 20 días por año con el tope legal correspondiente.
• Si hay despido colectivo, la referencia sigue siendo 20 días por año, con el límite de 12 mensualidades.
• Si el despido acaba siendo improcedente, la indemnización sube a 33 días por año, con reglas transitorias para la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012.
• Si el trabajador pide la resolución del contrato por incumplimientos graves de la empresa, el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores permite una indemnización equivalente a la del despido improcedente.
• El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores regula el despido colectivo; el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores los supuestos objetivos; el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores fija las formalidades; y el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores concentra la indemnización por improcedencia.

Casos en que sí suele haber indemnización

• Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, si se mantiene la validez del despido.
• Despido colectivo tramitado conforme al artículo 51 ET.
• Despido improcedente, porque la empresa no acredita la causa o falla en la forma y el despido se declara así.
• Resolución indemnizada a instancia del trabajador por incumplimientos graves del empresario.
• Algunos contratos temporales también pueden llevar compensación legal al extinguirse, pero eso ya no responde al mismo cálculo que un despido improcedente.

Casos en que no hay indemnización

• Despido disciplinario procedente: si la falta se acredita, no hay compensación por extinción, solo finiquito.
• Baja voluntaria: si te vas por decisión propia, no hay indemnización por despido.
• Extinciones sin cobertura legal indemnizatoria: lo normal es que solo haya liquidación de cantidades ya trabajadas.
• Si el contrato termina y la empresa no ha incumplido una norma que dé derecho a compensación, no puedes sumar una indemnización que la ley no reconoce.

Cómo se calcula paso a paso: antigüedad, salario regulador y días por año

1. Fija la fecha de inicio real de la relación laboral y la fecha de efectos del despido. Esa antigüedad manda más de lo que parece.
2. Calcula el salario anual computable: salario fijo, complementos, prorrata de extras y variables habituales, todo lo que sea salario de verdad.
3. Convierte ese salario anual en salario diario. La forma más limpia es dividir el bruto anual entre 365.
4. Aplica los días por año que correspondan según la causa de extinción: 20, 33 o, si toca el tramo antiguo, 45 días por año.
5. Si la relación atraviesa etapas distintas, separa los tramos y suma resultados. No mezcles un periodo antiguo con uno nuevo como si fueran idénticos.
6. Comprueba el tope máximo: a veces la fórmula da más dinero del que la ley permite pagar.

Qué salario hay que usar en la fórmula

• Toma el bruto anual computable, no la nómina neta.
• Si cobras en 14 pagas, suma las dos extras al salario anual antes de dividir.
• Si las pagas extra ya están prorrateadas en la mensualidad, no las vuelvas a añadir.
• Si tienes comisiones o incentivos regulares, usa la media razonable del periodo de referencia para no dejar fuera una parte real de tu sueldo.
• Si hay horas extra habituales y retribuidas, revisa si forman parte de la práctica salarial de la empresa.
• Si tu nómina incluye conceptos no salariales, no los metas por sistema en la base.

Cómo contar la antigüedad sin fallar

1. Toma como inicio la fecha del primer contrato que realmente une a la empresa contigo.
2. Toma como final la fecha de efectos de la extinción, no solo la del aviso.
3. Si hubo contratos encadenados sin solución de continuidad, revisa si la antigüedad arranca antes del último contrato.
4. Si ha habido subrogación empresarial o una interrupción ficticia, guarda toda la documentación porque puede cambiar la fecha computable.
5. Convierte la antigüedad en años, meses y días para prorratear con precisión el tramo final.

Qué tope máximo puede limitar la indemnización

La indemnización no siempre sale de una multiplicación limpia. En despido improcedente, el tope general son 24 mensualidades; en despido objetivo y colectivo, el límite habitual es de 12 mensualidades. Además, si hay antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012 en un despido improcedente, el tramo antiguo puede llegar a 42 mensualidades como máximo. Por eso, aunque la fórmula dé una cifra alta, el tope legal puede recortar el resultado final.

Si el contrato cruza el 12 de febrero de 2012, no hay un único cálculo plano: hay que partir la antigüedad en tramos y luego sumar.

Cuántos días de salario corresponden según el tipo de extinción

En la práctica, el cálculo se hace por tramos cuando el contrato cruza la reforma laboral de 2012. Si la empresa entrega una carta de despido objetivo pero luego un juzgado lo convierte en improcedente, el importe cambia de arriba abajo.

Ejemplo completo de cálculo de indemnización con cifras reales

Ana trabaja en Sevilla y la despiden por causas objetivas tras 4 años exactos de antigüedad. Cobra 1.825 € brutos al mes en 12 pagas, sin variables ni pagas extra aparte.

1. Salario bruto anual: 1.825 x 12 = 21.900 €.
2. Salario diario: 21.900 / 365 = 60 €.
3. Días de indemnización: 20 días por año x 4 años = 80 días.
4. Indemnización final: 60 x 80 = 4.800 €.

Si el despido de Ana acabara declarado improcedente, el mismo salario y la misma antigüedad darían 60 x 33 x 4 = 7.920 €. Ese salto explica por qué conviene revisar bien la carta de despido antes de firmar conforme.

Cómo usar la calculadora oficial del CGPJ sin equivocarte

1. Entra en la calculadora de indemnizaciones del CGPJ y elige el supuesto de extinción que encaje con tu caso.
2. Introduce la fecha de inicio de la relación laboral y la fecha de finalización exacta.
3. Añade el salario bruto en formato diario, mensual o anual. Si lo metes como mensual y las pagas extra no están prorrateadas, súmalas antes de convertirlo.
4. Revisa el resultado, pero no lo tomes como cifra cerrada si hay tramos distintos, una antigüedad discutida o un salario variable relevante.
5. Contrasta siempre el número con la calificación jurídica del despido, porque la herramienta no decide por sí sola si la causa es objetiva, improcedente o mixta.

Qué datos debes tener delante antes de entrar el cálculo

• Fecha de inicio real del contrato.
• Fecha de efectos del despido o extinción.
• Salario bruto anual, mensual o diario.
• Prorrata de pagas extra si el salario mensual no las incluye.
• Nóminas recientes para comprobar complementos, comisiones y variables.

Cómo leer el resultado cuando hay varios tramos de indemnización

Si el contrato tiene periodos con reglas distintas, el resultado puede salir partido en varios tramos. Pasa mucho cuando parte de la antigüedad es anterior al 12 de febrero de 2012 o cuando el salario cambió de forma relevante en el último año. En esos casos, la calculadora ayuda, pero no sustituye la lectura jurídica de la carta de despido ni la revisión de tu antigüedad real.

Qué hacer si la indemnización está mal calculada o la empresa no paga

1. Revisa la carta de despido, las nóminas y tu antigüedad y comprueba si la cifra encaja con la causa de extinción.
2. Presenta la papeleta de conciliación ante el SMAC o el servicio autonómico equivalente -en Madrid, el SMAC; en Cataluña, el CMAC; en Andalucía, el SERCLA- dentro del plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido, conforme a los artículos 63 y 103 de la LRJS y artículo 103 de la LRJS.
3. Si no hay acuerdo o la empresa no comparece, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social. Si el despido se discute en serio, ahí es donde se corrige la cuantía de verdad.
4. Si ya hay sentencia o acuerdo incumplido y la empresa no paga, inicia la ejecución para cobrar lo reconocido.

Conciliación previa antes de demandar

La papeleta de conciliación es el paso previo para intentar cerrar el conflicto sin llegar al juicio. No es un trámite decorativo: sirve para dejar constancia de lo que reclamas, de la cantidad que entiendes correcta y de que has intentado resolverlo ante el organismo laboral competente en tu comunidad autónoma. En la práctica, es la puerta de entrada a la reclamación por despido en España.

Qué pruebas conviene guardar

• Carta de despido o comunicación de extinción.
• Nóminas de al menos los últimos 12 meses.
• Contrato y sus prórrogas.
• Informe de vida laboral.
• Cuadrantes, correos, WhatsApp o cuadrillas de turnos si hay discusión sobre antigüedad o salario.
• Tu propio cálculo, con la fórmula y las cifras que has usado.

En despidos, el reloj manda: si dejas pasar 20 días hábiles, la reclamación se complica mucho.

Casos especiales que cambian el importe final

En algunos contratos el cálculo sube o baja por cómo se cuenta la antigüedad, por la forma de terminar la relación o por la parte variable del sueldo. La diferencia no está en hacer una cuenta distinta, sino en elegir bien la base y el tramo legal correcto. Eso es lo que de verdad cambia el resultado final.

Fijo discontinuo

En el fijo discontinuo, el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores hace que la antigüedad no se mire solo por los periodos efectivamente trabajados, sino por la duración de la relación laboral. Ventaja: si llevas años enlazando campañas, la antigüedad puede ser bastante mayor de lo que parece y la indemnización crecer. Inconveniente: el salario regulador puede requerir promediar periodos de actividad y no siempre sube tanto como la antigüedad.

Personas trabajadoras del hogar

En el servicio del hogar familiar, el régimen es especial. El Real Decreto 1620/2011 regula el desistimiento del empleador: debe comunicarse por escrito, con preaviso si procede, y lleva una compensación de 12 días de salario por año de servicio, con el límite de 6 mensualidades. Ventaja: hay una compensación mínima clara cuando el empleador decide extinguir. Inconveniente: la cuantía es menor que la del despido objetivo o improcedente ordinario y conviene revisar muy bien la forma de la comunicación.

Salario variable, comisiones y horas extra

Si cobras parte de tu sueldo a comisión, con incentivos o con horas extra habituales, el artículo 26 ET obliga a mirar la retribución real, no una nómina aislada. Ventaja: cuando el variable es habitual, la indemnización puede subir de forma notable porque la base salarial refleja lo que de verdad ganabas. Inconveniente: si no tienes justificantes o el variable era esporádico, la empresa intentará excluirlo del cálculo y el pleito se vuelve más técnico.

Ventaja y límite de estos casos

• El fijo discontinuo protege mejor la antigüedad real, pero exige probar bien los llamamientos y la continuidad de la relación.
• El empleo del hogar tiene una regla propia de extinción, pero su compensación es más baja que en el régimen común.
• El salario variable puede elevar mucho la indemnización, pero solo si lo acreditas con nóminas, contratos, comisiones o historiales de cobro.

Dudas frecuentes sobre la indemnización por despido